希拉里克林頓的震動失敗將眾所周知的玻璃天花板造成頂級美國行政崗位，再次將世界上持久性彆扭曲的集體關注達到全球政治領導。企業領導力場景並非不同！
2016財富50055列出顯示女性在世界上最大的500家公司中持有微薄的CEO職位。在印度，這種比例甚至更低。BSE500公司的掌舵處只有八個女性領導者。過去五年來，印度企業會議室婦女的代表增加，但它仍然低於全球平均平均值14.7％。
問題不是有能力和合格良好的女性的不可用;這是企業組織缺乏有意識的努力，為高級管理層培養和新郎婦女。
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在此突出顯示同類人數和婦女每年在印度加入企業勞動力。因此，在公司梯子的下部梯級上，性別不平衡並不突出。然而，越來越多的女性選擇（或被驅動到）選擇，因為他們抬起了中間管理水平。在大多數情況下，它是迫使他們退出企業排名的家庭責任，也沒有考慮到這個因素的企業文化環境。
對於每一個浪費的女性人才，有一個相應的經濟損失
但是在談論需要更大的女性在領導角色方面的表現，我們經常傾向於將其描繪為只有性別奇偶校驗問題，當它是一個更大的勞動力多樣性，為組織本身帶來更廣泛的福利。婦女的參與企業不僅僅是一個性別平等口號，它也具有很大的經濟意義。商業敏銳和領導力不僅僅是男人。對於每個浪費的女性人才，存在相應的經濟損失。
於2007年，研究組織催化劑對性別平價的經濟效益進行了全面的研究，並得出結論，有更多女董事董事的財富500強公司取得了明顯更高的財務業績。在宏觀經濟規模上，催化劑亦報導，最近，各國通過增強婦女在經濟中的作用，各國可以從根本上增加其GDP。
在2011年哈佛商業評論發表的調查發現經理和同事判斷婦女領導人在建立關係以及採取倡議方面符合誠實和誠信規模更好。同樣的調查還得出結論，婦女領導人與男性領導者相比，婦女領導者更好地建立了更好的合作。
需要工作場所的多樣性：印度組織的挑戰
一系列其他研究指出了多種其他益處，包括改進組織的財務表現，朝著企業社會責任和更好的組織氣候更大傾斜。
如果您介紹它深深地，由於對特定目標的比賽更加多樣化，因此有益的結果。不幸的是，雖然我們大多數人談論需要改進女性代表性的需求，但我們並沒有完全理解它將產生的福利。這就是為什麼印度大多數企業領導層到目前為止無法對準長期組織目標，以確保性別平價和多樣性。
這裡是一個簡短的倡議組織列表必須在其頂部梯度方面建立更大的性別多樣性：
1
對更廣泛的多樣性勞動力的組織轉移不能是膝蓋的jerk方法。一旦您決定在領導力（必須）中提出更大的性別階段（必須），您必須建模每項策略來滿足該結束。
必須有意識地創建文化，需要做好長期的目標，並通過有意識地努力通過多種舉措實現它們。
組織必須在其頂級管理層中評估性別情況並刻苦地思考在哪裡他們想在未來五年內在這方面。這需要分析本組織中間競賽中的潛在婦女員工的分析，以佔用未來半年可用的頂級插槽。
2
組織必須有意識地努力培養婦女員工誰從早期階段展示了領導力的特徵。這包括早期發現它們，並使他們提供豐富的機會來增長和學習，涉及它們在關鍵的戰略項目中，可以給予他們更大的見解，並通過能夠引導本組織的能力。
隨著他們向上移動公司梯子，在每個級別都可以為他們提供重新製作和重新培訓計劃，以確保它們與行業的所有最新發展相處。
同樣重要的是給予它們更大的工業曝光。在任何特定的時間，組織必須有足夠數量的女性，這些婦女在未來幾年內看起來足夠高度的領導地位。
作為多樣性和包含倡議的一部分在陽光下，企業和區域一級劇烈關注婦女領袖的管道。婦女的網絡是由高級女性領導人的推動，以重點關注培養和指導組織的女性領導。
3
雖然近年來，獲取高級學位和進入勞動力的婦女人數增加了多數他們通常仍然陷入初級管理水平。這有多種原因包括制度化的偏見，並對決定有孩子的婦女僱員缺乏支持。
儘管雖然是明亮和才華的，但很少有女性能夠將過渡到頂級管理職位。不幸的是，我們的組織在文化上旨在在以男性為中心的成立，而且通常，這些考慮因素被視為瑣碎，甚至是對組織進步的威懾。然而，必須提高更大的靈活性和更具性情的方法來使工作場所更加適合女性。
在SunLifeAsiaServiceCenterIndia，Flexi-Timings，工作-從家庭安排和更容易的產假已經制度化，讓女性勞動力履行自由，以遵循他們的專業追求而不忽視他們的家庭需求。
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4
一系列令人沮喪的報告和研究近年來突出了婦女支付婦女時的系統性別歧視。最近在印度的Monster.com調查發現，婦女獲得的中位數較低的工資將降低27％，而不是其男性同行。如果我們希望將更多的女性繪製到領導力位置，這不能繼續。
不僅僅是性別平等，而且在組織中具有更大的多樣性勞動力可以通過有更多種類的方法和情緒引用來促進福利，以便找到解決方案。這是企業印度在這個方向上採取有形步驟。
-由RajeevBhardwaj，副總裁，人力資源，SunLifeFinancial
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