Covid-19大流行為人力資源團隊提供了無數的挑戰，以保持人才。在危機的最初日子裡，人力資源領導人專注於與勞動力互動，使他們在整個不確定性中感到安全。目前，他們已成為組織恢復人才管理實踐的關鍵，以驅動彈性。
在Covid-19規劃和重新設計新的人才管理實踐時，必須了解遙控工作已成為新的正常情況。人力資源領導人應思考超出維護生產力並弄清楚如何以及當他們如何以及何時以及促進其士氣的同時將遠程勞動力恢復到物理環境中。它們正在製定大流行後時代人才管理的策略。
識別合適的人才
Covid-19對人們的影響越來越受解釋。隨著航空，旅遊，熱情好客和許多其他部門的大規模裁員，市場上大規模失業。另一方面，客戶需求和行為的突然轉變導致臨時招聘的激增。例如，雜貨店和Ed-Tech公司正在招聘未充分利用的工人。此外，這些公司也在重新思考招聘過程。在Covid-19危機之後，預計將繼續進行遠程面試方法和校園招聘。人力資源領導者應尋找一系列有效和有效的平台，用於招聘和評估正確的候選者。
<強大的>專注於大流行後的生長
Covid-19危機已經破壞了員工工作的方式。人才/人力資源領導人正在通過採用新技術來確定新的工作和拋光技能的方法。根據全球調查報告，接近87％的高管在其技能中表現出差距，因為自動化和新技術的出現。
許多組織正在擴展其數字培訓方法。它們有效地解決了遠程團隊的挑戰，獲取新技能，並在工作中帶來恢復力。因此，Reskilling正在利用具有成本效益的訓練方法的差距來發揮重要作用。
有效的性能和獎勵管理
大流行嚴重影響了目標和績效計劃。人力資源領導者應專注於製定相關的績效管理系統，以確保各個目標與組織目標完全同步。
在員工之間創建透明鏈接可以幫助他們理解它們的內容必須實現保持業務有效的。領導者可以與他們的員工定期對話，這些員工可以幫助他們克服挑戰並以有益的方式工作。
管理性能和獎勵基於連續的通信過程。它有助於衡量員工對進一步有效評估性能的目標的成就。
傳遞正面員工經驗
危機已經挑戰了人才/人力資源領導人，以提供無可挑剔的員工體驗。員工在這種不確定的時間感到焦慮。因此，特別是當它們遠程工作時非常重要。
它們需要採用一系列分析工具和促進參與的方法。他們必須在建立信任時投入他們的時間，讓員工在工作中擔保。他們必須制定長期策略，通過聆聽和與他們談論他們的任務和其他挑戰在工作中與員工建立強有力的關係。
保持員工的生產力和參與，他們可以在提供正確的信息時進行正確使用技術。
勞動力優化
鑑於情況，每個組織都將努力創建值後Covid-19時代。就像從物理工作場所工作到遠程工作一樣，員工的角色將會轉變，這將成為新的正常情況。值得注意的是，人力資源領導者需要優化勞動力規劃和策略來增加價值。
勞動力規劃和策略的主要組成部分之一是重新評估角色。為了確保Covid-19後的親切工作環境，識別和分析領導者的作用至關重要。鑑於危機的影響是令人統治性的勢在必行，因為危機的影響是適合組織的成功。
除了重新評估角色，組織還應該理解所需的技能並找到處理空白的方法。
另一個最重要的組件勞動力規劃和戰略是招聘平台。人力資源領導人可以訪問勞動力規劃工具，以確定正確的擬合。啟用AI的工具和平台的可用性分析了個人的技能，並根據其性能重新設計性能係統。
冠狀病毒的爆發為該行業創造了漣漪效果。人力資源領導者必鬚根據新的正常重新設計政策。
文章由MsYogitaTulsiani，MD和聯合創始人Ixceed解決方案。
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